企业薪酬体系设定（企业薪酬体系设定原则）

大家好，今天来为大家解答关于企业薪酬体系设定这个问题的知识，还有对于企业薪酬体系设定原则也是一样，很多人还不知道是什么意思，今天就让我来为大家分享这个问题，现在让我们一起来看看吧！

1人力资源知识：薪酬体系的制定

薪酬体系分为货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。

货币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。其中固定薪酬主要维持员工的劳动力生产与再生产的需要，保证员工基本生活的需要，具有体现不同岗位相对重要性的作用。固定薪酬比例30%-80%不等。它的优点是薪酬给付标准明确，以岗位为中心；缺点是不灵活，不能反映员工实际业绩。固定薪酬包括以下几个方面：

（1） 基本工资

根据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主要部分和计算其他部分金额的基础。

（2） 奖金

根据员工的超额劳动部分或工作绩效突出部分而计付的奖励性报酬。其作用在于鼓励员工提高劳动效率和工作质量。又称“奖励薪资尘纤”。结合目标考核较为合理。

（3） 津贴

企业对员工在恶劣工作环境下劳动而付出的额外劳动消耗和生活费用开支的一种补偿形式。有利于吸引员工到脏、苦、险的环境下工作。

（4） 福利为了吸引或维持企业人员的稳定而支付作为基本薪资的补充。其形式多种多样，有的以金钱形式出现，有的以物质形式出现，它主要包括养老保险待遇、医疗保险待遇、失业金、退休金、餐补费用以及利润分红等。

（5） 在职消费

在职消费是员工依据职务的高低而享有的企业给予的一种物质补偿形式，包括个人办公定、个人交通费、个人通信费、交际应酬费用、个人配车等。它能增加消费者的社会地位和荣誉感。

而非货币性薪酬体系可心为货币性薪酬体系提供有效的补充，使企业激励计划的过渡更加平稳，当企业准备采用新的激励计划而又对新的激励计划而又对新的计划没有充分把握时，可以考虑使用非货币性薪酬奖励作为一种过渡性的策略。常用的非货币性薪酬奖励有以下几种。

（1） 情感沟通

管理应该者经常组织员相互沟通、组织员工旅游、参加体育活动、帮助员工解决生活问题、建立融洽的人际关系等。目的可以提高员工的热情并增加员工对企业的认同感。

（2） 商品奖励

针对有所进步的员工给予一定的物品奖励。奖品可以是员工预先选定的品种，也可以由公司提供的商品。

（3） 用品补贴

用品补贴包括工作用品和生活用品。其工作用品有工作服、工作用具、特殊服务（夏天提供冷饮、提供免费午餐等），生活用品有肥皂、洗衣粉、纸巾等。

（4） 个人晋升与自我发展机遇

员工在企业中表现出色，要根据其个人的发展气质给以相对应的晋升的机会，同时给予教育和培训的派仔仿机会。培训的内容除了技能培训外，还应有人际交流的培训、情商培训、减压培训、心理培训等。

（5） 带薪休假

带薪休假的方式通常有两种：一是当企业实现了某个预定目标时，企业全体员工放假一天或几天；另一种是通过企业庆典的方式实现带薪休假。

（6） 旅游奖励旅游奖励是企业给员工的绩效打分，根据分数来充面值的旅游戚笑劵，达到员工预想的额度后，即可用于旅游。这对于员工来说有一种特殊的吸引力。

（7） 象征性奖励

象征性奖励包括勋章、奖杯、纪念品、加入顾问委员会等。这些奖励具象征性但货币价值一般很低。其目的是得到员工的认知和企业的认可。

（8） 精神奖励

提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一张卡片，几名祝福问候语，一次简易生日聚会，将会给员工极大的心灵震撼，达到意想不到的效果。对下属提出的建议，管理者应该微笑着洗耳恭听，即使对员工的不成熟意见，也认真听下去，并耐心解答，员工的好建议与构想，张榜公布，并发放奖金。奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲就都调动起来了。

总之，我认为在用人、育人、留人工作中薪酬管理是重中之重大事。满足员工之需，员工得其所得，企业用其之所用，合理、工平、系统的薪酬有利于建立员工的强大执行力，也有利于企业的可持续性发展。

2企业薪酬管理体系

薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代 企业管理 制度中不可欠缺的一部分。我把整理好的企业薪酬管理体系分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

薪酬管理体系

薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是运洞现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。薪酬管理体系在促进人力资源水平提高的同时，实现对人力资源的监督、管理和优化配置。薪酬管理体系正是通过约束机制和激励机制，在企业内部管理中，发挥着不可替代的作用。从职位间人力资源配置的角度看，薪酬管理依职位为核心设计工资体系，依个人能力为核心支付工资，通过价值体现将职位与个人能力有效结合，实现“人尽其才”，促进人力资源与职位的合理虚敏匹配。

薪酬管理体系 - 薪酬管理体系应规避的原则

1、薪酬水准低于市场水准、行业水准。

市场上与行业间的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准、行业水准，同时又没有与之相配合的 措施 如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。

2、执薪不公，没有做到同工同酬。

如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企差悄枝业造成的损失将会不小。

3、劳逸不均，人力资源运用不当。

如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。

4、管理层薪酬远远高于基层员工。

如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将回出现死气沉沉的局面。

5、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。

毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。

6、薪资拖延发放，计算经常出错误。

不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使公司名誉遭受损失，也可能是外部投资者对该企业丧失信心。

7、公司利润未能与员工适当分享。

第一，分给员工的过少。这样可能会导致员工的不满， 影响员工工作的积极性;

第二，分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。

薪酬的形式

1.基本薪资

是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看作是雇员所受 教育 、所拥有技能的一个函数。对基本工资的调整可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀;其他雇员对同类工作的薪酬有所改变;雇员的 经验 进一步丰富;员工个人业绩、技能有所提高。

2.绩效工资

是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。调查资料表明，美国90%的公司采用了绩效工资。我国的广大企业在2000年前后开始的新一轮工资改革中也都纷纷建立了以绩效工资为主要组成部分的岗位工资体系，事业单位在2006年的工资改革中也都设置了绩效工资单元。

3.激励工资

激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是可变工资，包括短期激励工资和长期激励工资。短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。例如：在普拉克思航空公司的化学与塑料分部，每个季度如果达到或者超过了8%的资本回报率目标，就可以得到一天的工资;回报率达到9.6%，在这个季度工作了的每个员工可得到等于两天工资的奖金;如果达到20%的资本回报率，任何员工都可以得到等于8.5天的工资奖金。而长期激励工资，则把重点放在雇员多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等组织的长期目标上。

虽然激励工资和绩效工资对雇员的业绩都有影响，但两者有三点不同：一是激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为，而绩效工资侧重于对过去工作的认可，即时间不同;二是激励工资制度在实际业绩达到之前已确定，与此相反，绩效工资往往不会提前被雇员所知晓;三是激励工资是一次性支出，对劳动力成本没有永久的影响，业绩下降时，激励工资也会自动下降，绩效工资通常会加到基本工资上去，是永久的增加。

4.福利和服务

包括休假(假期)、服务(医药咨询、财务计划、员工餐厅)和保障(医疗 保险 、人寿保险和养老金)，福利越来越成为薪酬的一种重要形式。

薪酬管理体系 - 薪酬管理体系的作用

薪酬管理体系作用机理表现为其对组织成员的约束机制和激励机制

现代企业管理的着眼点，应体现在企业是否存在自我完善和发展的约束机制和激励机制。约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的 规章制度 和手段的总称。具体到企业当中，约束机制则表现为企业通过一定的方式和 方法 使企业员工明确目标、知晓策略、清晰路径，并能够有效地理解目标、承载重负。激励机制是通过把需求、内驱力、目标3个互相影响、相互依存的要素衔接起来，激励客体为了满足自身需要，在内驱力的作用下，去努力达到目标的整个过程。具体到企业，激励机制则能够保证企业员工在工作中具有高涨的热情、积极的心态和健康的愿望，从而促进企业员工不断进行更具成效的价值创造。

薪酬管理体系正是通过约束机制和激励机制，在企业内部管理中，发挥着不可替代的作用。

薪酬结构是体现经营者管理思想的基础。经营者可根据企业在不同发展时期对人才的需求情况，拟定不同的薪酬结构。当企业处于高速成长阶段，经营者可选择较高的浮动工资比例，以激发员工的工作热情、调动员工的工作积极性;当企业处于成熟阶段，产品市场占有率、客户资源稳定，经营者则可降低浮动工资比例，以保证加强对薪酬成本的控制。若企业需要引进高学历人才，以改善人才结构，则可以增加学历补贴，以增强对高学历人才的吸引力;若企业希望员工更长久的为企业服务，则可增加员工补贴，以提高老员工对企业的忠诚度。

薪酬水平是企业吸引人才、留住人才的保障。企业的薪酬水平设计包括了外部公平、内部公平和个人公平三个层面。通过与同行业类似岗位的薪酬进行比较，保证薪酬的外部公平和竞争性，避免出现某些岗位薪酬水平严重偏离市场水平从而造成不稳定的因素。通过企业内部各岗位的薪酬与岗位价值相匹配，保证薪酬的内部公平，避免因此造成的员工流失。同时，相同岗位设计不同薪级和薪档，与员工的能力和业绩相匹配，体现了充分员工的能力价值，发挥了薪酬的激励性。

薪酬调整机制是联系员工与企业共同发展的纽带。企业的薪酬调整机制包括了宏观调整(以企业为主体)和微观调整(以员工为主体)两个方面。宏观层面，企业需要在每年年末进行新一年度的薪酬预算前，首先应对上一年度的薪酬状况进行分析和评估，根据企业发展状况确定总薪酬调节幅度。微观层面，企业要根据员工的个体表现，对其在过去一年中的表现给予充分肯定和认可，发挥薪酬激励作用的同时，让员工感受到与企业的共同成长。

另外，企业的薪酬管理体系的作用还体现在企业内部

人力资源配置方面。人是 企业运营 中最核心的要素，任何企业只有合理配置人力资源，才能充分发挥自然资源和财政资源的作用，从而使企业得以运转，产生效益。人力资源配置水平直接决定着企业的经营水平、效益水平和发展速度。薪酬管理作为现代企业制度中的重要工具，推动着人力资源的合理配置与管理。从部门间人力资源配置的角度看，部门薪酬结构和薪酬水平的调整能够有效促进企业内部人力资源的合理流动，促成合乎企业发展的人力资源配置。同时，也能够对部门业绩和行为形成有效的监督和激励，以指导部门的 人力资源管理 。从职位间人力资源配置的角度看，薪酬管理依职位为核心设计工资体系，依个人能力为核心支付工资，通过价值体现将职位与个人能力有效结合，实现“人尽其才”，促进人力资源与职位的合理匹配。

薪酬管理体系在促进人力资源水平提高的同时，实现对人力资源的监督、管理和优化配置。不同的企业对薪酬体系的设计和选择可能会不同，但有一点可以明确，只有认知薪酬管理体系的作用机理、把握薪酬要素在企业营运过程中体现出的管理思想，薪酬体系才能在现代企业管理中发挥出最大的作用。

以上就是我为大家提供的企业薪酬管理体系，希望能对大家有所帮助

3如何制定合理的薪酬结构？

第一，使薪酬结构符合人力资源管理的思维模式。

制定薪酬结构时，需要与企业组织架构、岗位配置、职位体族森系、工作流程设计以及职位分析和岗位测评相适应。为确定薪酬体系等搭建良好平台。与此同时，注意其他人力资源制度的建设，使之与新的薪酬体系配套。

第二，建立等级薪行颤酬宽带制度，使薪酬结构符合企业的薪酬政策。所谓的等级薪酬宽带制度，即在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。

第三，完善绩效薪酬设计，使薪酬结构与员工绩效挂钩。其主要特点如下：同一岗位，基本工资一致；不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时，绩效工资不同；同一岗位的任职条件一致；不同资格的人担任同一岗位工资标准可以调整。由此通过激档穗败励个人提高绩效促进组织的绩效。

薪酬是激励员工创造更大价值的原动力。合理的薪酬结构能够真正起到薪酬激励的激励作用，提高员工工作积极性与主观能动性。一个薪酬结构合理、管理良好的薪酬制度，能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，提高企业的整体竞争力，进而促进企业经济效益的提高。由此可见，薪酬结构是实现薪酬激励体系激励作用的关键。

4如何正确设计薪酬体系

正确设计薪酬体系是企业薪酬管理的关键，下面是一些设计薪酬体系的一般原则和步骤：

1. 确定薪酬管理的目标：明确企业的薪酬管理目标，例如激励员工业绩、吸引和留住人才、保持内外公平等。 

2.  进行现状分析：了解企业现有的薪酬管理体系，包括薪酬结构、薪酬差异、薪酬组成要素等，评估其优点和不足之处，为后续的薪酬设计提供参考。 

3.  设定薪酬管理原则和政策：根据企业的战略、组织文化和业务需求，制定薪酬管理原则和政策，例郑信如薪酬公平、薪酬激励、薪酬差异、薪酬调查和监督等。 

4.  进春链行薪酬设计和模拟：根据薪酬管理的目标和原则，设计薪酬体系，包括薪酬结构、薪酬组成要素、薪酬差异政策等，并进行模拟和测试，确保薪酬体系的合理性和有效性。

5.  沟通和参与员工：在设计薪酬体系时，应充分考虑员工的期望和反馈，进行员工的参与和沟通，解释薪酬体系的设计原则喊森轮、政策和激励机制，增强员工对薪酬体系的理解和认可。 

6.  实施和监督薪酬体系：在实施薪酬体系时，应确保薪酬体系的顺利运行，包括薪酬结构的调整、薪酬水平的管理、薪酬差异的执行、薪酬组成要素的计算和支付等，并进行薪酬体系的监督和评估，确保其有效性和适应性。

7.  持续优化和改进：薪酬体系设计是一个动态的过程，应随着企业内外环境的变化进行持续优化和改进，包括根据业务绩效调整薪酬水平、优化薪酬差异政策、改进薪酬组成要素等，以确保薪酬体系与企业的战略和业务需求保持一致，能够有效激励和管理员工。

5公司薪酬管理体系设计方案

为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现， 以促进企业经营的不断发展 管理职责

(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善

(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况

(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察

薪酬总额设计

(一)薪酬总额释义

薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。

(二)薪酬总额的构成

公司薪酬总额由以下六个部分构成 ：

高层经理薪酬总额

2、总经理基金

3、预留薪酬

4、保险福利

5、特殊职位津贴

6、可支配薪酬总额 员工薪酬设计

(一)员工薪酬结构

薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工资，其他收入包括了津贴、福利、保险 。基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。

(二)其他收入

其他收入是指津贴、福利、保险的总和。所有员工都有其他收入，但核发的内容不一定相同，有的项目都一样，大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等;有的项目则只能是某些职 位才能核发如特殊津贴等。每个员工的其他收入，由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”的政策规定进行核定。

(三)基本收入

1、员工的基本收入由两部分组成：基辩野本工资(占基本收入的60%)与基础绩效工资(占基本收入的40%)

2、基础工资的考核依据是出勤

3、基础绩效工资的考核依据是工作目标(任务)

(四)超额绩效工资

这是通常所说的奖金，指完成本期工作目标(任务)之外的超额部分应得的报酬。

(五)员工薪酬发放实例及政策说明

假设某员工的其他收入(津贴、福利、保险)为200元;基本收入1000元其中基础工资600元(基本收入的60%)，基础绩效工资400元(基本收入的40%);当月工作超产经核定超额绩效工资为300元。

1、 该员工当月就得信答薪酬为：

其携坦喊他收入+基本收入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500元

2、如果该员工完成当月任务，但没有超产，则就得薪酬为：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元

3、如果该员工完成当月任务，则应根据其未完成的工作量在基础绩效工资内扣除，但最多只能将400元扣完则不再扣除。

4、如果公司因业务不足或停电等原因致使员工放假一个月，则当月的其他收入200元与基础绩效工资400元均应停发，员工当月只能领取基础工资600元

5、以上没有计算员工的其他扣款与其他奖项。如果员工有缺勤或违纪处罚等制度规定应扣工资的，应在当月薪酬总额中扣除;同样若员工有其他特殊贡献如合理化建议奖等也应按规定发给

公司薪酬管理体系设计方案六

员工基本收入的设计

员工的基本收入就是指日常说的员工基本工资，只有确定了基本工资才能进而按比重确定出员工的基础工资与绩效工资。同时基本工资的核定，关系以每个员工的切身利益，这也是薪酬体系中，员工最关注也是最敏感的环节，所以要重点研究与设计。

公司对员工基本工资可分三大系列，即管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗位系列;每个系列下面又可分四个不同的`系列;每个不同的类别下面又按工作强度分为三个不同的级别，具体如下：

(一)管理岗位系列基本工资设定表

(二)技术岗位系列基本工资设定表

有关说明

1、强度是按工作量的大小，或劳动的强度来划分级别的 2、类别是按工作责任的大小， 或技术的高低来划分的等级的

3、总经理以上高层管理者为年薪制不在此设计范畴，但每月预支的薪酬额可按管理岗位系列的最高等级支付，到年终再总结算。 员工岗位工作分析

工作分析是确定员工职位基本收入(基本工资)的前提，工作分析同时也是岗位设置、人员招聘、绩效考核的依据，是职位评估前的重要工作。工作分析的主要产出是职位说明书。

(一)工作分析的主要内容

1、对组织中全部工作进行有效的分解

2、确定各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内处的各种关系

3、确定岗位的绩效指标

4、提出岗位任职者的基本要求

(二)工作分析要素

1、做什么(what)：分析岗位的具体职责内容

2、为什么做(why):分析岗位设置的具体目的

3、在哪里做(where)：分析工作环境、工作地点等因素

4、何时做(when)：分析工作时间及频率;

5、什么人做(who):分析应当由具备什么样素质的人来做

6、为谁做(whom):明确本岗位对谁负责，以及工作的前后关系;

7、如何做(how):分析工作流程及工作的方式与方法

员工职位评估

职位评估是系统地测定职位在整体组织结构中价值的技术 (一)目的

1、建立企业的职位体系：明确划分职位级别，便于了解职位间的相互关系，有利于科学组织招聘、员工晋升等工作。

2、建立具有公平性的薪酬制度：公平调整组织中间的薪酬差异：公平反映员工对企业的投入和贡献大小;相对企业外部同类职位具有公平性和一定的竞争性。

3、建立职位发展体系：通过职位结构体系的建立，为各个职位系列建立发展计划，并配合绩效管理对绩效持续保持优秀的员工建立晋升晋职的通道 员工薪酬调整

(一)影响员工薪酬调整的因素

人力资源部将根据以下因素的发生情况及时对员工的薪酬予以调整，具体如下：

1、员工的学历、司龄发生变化时;

2、绩效考核结果引起的调整;

3、员工职位职责发生调整变动;

4、公司机构发生重大调整对人员重新组合时;

5、经过总经理书面批准的特殊薪酬调整

(二)对员工高学历的薪酬调整

公司为了迎接知道经济时代的挑战，加快公司员工队伍知识结构的转变，鼓励员工在职学习和吸引高学历人才加盟，特实行对高学历员工薪酬津贴制度 1、员工在原有核定的薪酬基准情况下，对以下学历者给予津贴并按每月在工资中发放：

(1)硕士以上学历者月津贴为200元

(2)大学本科学历者月津贴为100元

(3)大专学历者月津贴为50元

2、人力资源部对高学历者办理津贴时应做好学历证书(原件)的验证工作 3、员工学历发生变化需要调整薪酬时办理程序如下： (1)由员工填写《员工工资调整报告》

(2)将调资报告及学历证书提交公司人力资源部审核

(3)人力资源部审核后，退还学历证书留下影印件并在调资报告中签署意见后报总经理审批。

(4)总经理审批同意后，由人力资源部在月末工资变动报表中确认并通知财务执行。

(三)对员工入司期间司龄的薪酬调整

为促进公司员工热爱公司以公司为家和增强团队的聚合力，公司实行司龄薪酬津贴制度

1、凡在公司服务一年以上者，从第二年开始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加

2、凡离职后，又重新进入公司者，以前司龄不得计算，按新入司重新计算司龄。

3、员工病假、事假、产假及脱产停薪求学者，不影响连续司龄的计算。但长达一年的假期应扣除司龄。

4、司龄薪酬调整本人不必申请，由公司人力资源部按到期时间直接造表报总经理批示后执行

(四)员工绩效考核对薪酬的调整

公司需要的是能够完成本职工作任务的称职的员工。通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了酌情扣发基础绩效工资之外，公司还视情况按以下规定办理：

1、如果连续三个月不能完成任务则降低该员工基本工资一个级别

2、如果降低一级工资后该员工能在今后三个月内能连续完成工作任务则应恢复该员工的原工资级别。

3、如果该员工降一级基本工资后继续不能完成工作任务，公司将调整该员工的工作岗位。

4、如果员工调整工作岗位后仍继续有三个月不能完成新岗位的工作任务，则公司对该员工予以辞退

(五)当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整 这种情况应按以下程序执行：

1、由员工所在部门拟写工资调整报告交公司人力资源部;

2、重新进行职位评估

3、评估结果由人力资源部进行整合

4、人力资源部将评估结果及工资水平与员工所在部门主得沟通并确认

5、由员工所在部门分管副总经理审批同意

6、报总经理审批后执行。

6薪酬体系，怎么合理制定？

（一）通过薪酬市场调查，　 确定企业 的薪酬老腔水平。制定与市场水准相符的薪酬 水平，　将有助于公司吸引和留住企业所需 要的优秀人才。当侍喊衫然，在确定企业的薪酬 水平时，　还要综合考虑公司的战略定位及 发展阶段，　是选择薪酬水平领先策略，　还 是市场跟随策略， 分别对待不同层次和类 型的员工。另外，  确定企业的薪酬水平 时，　还需要对企业的支付能力进行深入分 析，　也就是要考虑提高薪酬水平所带来的 企业效益的增加是否大于成本支出，　寻找 企业利润与薪酬分配之间的最佳契合点。

（二）通过岗位测评，　 评估岗位相对 价值。岗位评价是利用科学的方法对企业 所设岗位的职责大小、难易程度、技能要 求等方面进行测评，　评估出各岗位的相对 价值，　并根据岗位相对价值和对企业的贡 献度，　划分出职位等级，　确定各岗位之间 的相对工资率和工资等级。

（三）合理设计工资结构，　 确保薪酬 内部横向公平。企业中的各类员工之间的 横向公平可以通过采用多样化的工资体系 实现， 即不同类别的员工采用不同的工资 体系，　如高管层可以采用年薪制；　管理人 员可以采用岗位工资制；技术人员可以采 用技能工资制度———依据员工掌握了多 少技能及能做多少种工作来确定工资等 级；销售人员可以采用业绩提成制度；生 产人员可以采用计时或计件工资制。各工 资体系的薪酬水平可以重叠，　这样既能防 止员工盲目地横向比较又让员工看到薪酬 的晋升空间。

（四）建立有效的沟通机制，　 提高员 工薪酬的内部公平度。公平度是员工的主 观感受，　要解决这一问题，　人力资源部门 可通过加强沟通交流的方式，　增强员工与 管理者之间的相互信任。现行的薪酬保密 制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联 系， 这样会削弱薪酬制度的激励和满足效 用。因此，　建立沟通机制是员工感受渗并平等 的有效方法，　也是实现报酬满足与激励机 制的重要手段。

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